Кадровый резерв (люди, которые не работают, но готовы выйти на рынок труда) в России по итогам 2025 года сократился до 4,4 млн человек. Это на 9% (415 тыс.) меньше, чем годом ранее, и почти вдвое меньше, чем пять лет назад (7 млн в 2021 году). Такие данные приводит аудиторско-консалтинговая сеть FinExpertiza со ссылкой на статистику.

Структура кадрового резерва и динамика

Кадровый резерв включает три категории:

• Безработные — 1,7 млн человек (активно ищут работу).
• Потенциальная рабочая сила — 551 тыс. человек (не готовы выйти на работу прямо сейчас, но могут при определённых условиях).
• Желающие трудоустроиться, но не предпринимающие шагов — 2,2 млн человек.

За пять лет доля кадрового резерва по отношению к числу занятых снизилась с 10% в 2021 году до 6% в 2025-м. При этом число работающих увеличилось с 72 млн до почти 75 млн человек. В среднем по стране на одну вакансию приходится 2,6 человека из кадрового резерва, однако региональный разрыв огромен.

Региональная дифференциация

В некоторых регионах наблюдается перенасыщение соискателями:

• Ингушетия — 282 человека на одну вакансию.
• Дагестан — 111.
• Северная Осетия — 43.
• Чечня — 33.
• Республика Алтай — 9.

В других регионах, напротив, вакансий больше, чем доступных кандидатов:

• Амурская область — на одного человека приходится около 2,3 предложения.
• Тульская область — 2 предложения.
• Ленинградская и Кировская области — 1,8 и 1,6 предложения соответственно.

Оценки Минтруда и ЦБ

В пресс-службе Минтруда заявили, что за пять лет число занятых увеличилось более чем на 3 млн человек. Основным кадровым резервом ведомство назвало молодёжь — ежегодно на рынок труда выходит почти 1,7 млн выпускников.

Однако по данным Центробанка, большинство российских компаний «заморозило» наём дополнительных работников до конца года. Более того, в 2025 году в России рекордно выросло число сотрудников, работающих неполную рабочую неделю. Эксперты связывают это с тактикой компаний, которые стремятся быстро снизить расходы на кадры в условиях низкого спроса на продукцию.

Экспертная оценка ЮК «Давыдовы и Партнеры»

Сокращение кадрового резерва почти вдвое за пять лет — это не просто статистика, а системный вызов для рынка труда. С одной стороны, рост числа занятых (с 72 до 75 млн) свидетельствует о вовлечении населения в экономику. С другой — стремительное уменьшение доступного резерва означает, что у работодателей остаётся всё меньше «запаса прочности» для найма.

«Ключевой риск для бизнеса — дефицит кадров становится структурным, а не циклическим. Даже при снижении экономической активности компании не могут просто "нанять людей с улицы", потому что этих людей практически нет. Мы видим, что работодатели вынуждены переходить к стратегии удержания персонала: повышать зарплаты, улучшать условия труда, инвестировать в обучение. Однако для малого и среднего бизнеса такие меры могут быть неподъёмными. Особенно остро это чувствуется в регионах с высоким спросом на труд (Амурская, Тульская, Ленинградская области), где на одного соискателя приходится более одного предложения», — комментируют эксперты компании.

Одновременно рост числа работников с неполной занятостью сигнализирует о скрытой безработице. Компании, опасаясь сокращать штат полностью, переводят сотрудников на неполный день или неделю. Это позволяет быстро снизить фонд оплаты труда при падении спроса, но создаёт риски для трудовых прав работников: неполная занятость часто ведёт к снижению доходов и социальной незащищённости.

Практические рекомендации

Для работодателей:

• Пересмотрите кадровую стратегию. В условиях острого дефицита кадров основное внимание уделяйте удержанию уже работающих сотрудников (программы лояльности, обучение, карьерный рост). Поиск новых сотрудников будет дорогим и долгим.
• Рассмотрите гибкие формы занятости. Аутстаффинг, аутсорсинг, привлечение самозанятых, удалённая работа из регионов с высоким резервом (например, из республик Северного Кавказа) могут частично решить проблему.
• Инвестируйте в автоматизацию. Роботизация и цифровизация процессов помогут снизить зависимость от человеческого ресурса, особенно на рутинных операциях.
• При найме молодёжи учитывайте, что выпускники не имеют опыта, но могут быть обучены. Разрабатывайте стажировки и программы наставничества.

Для работников (в том числе находящихся в кадровом резерве):

• Повышайте квалификацию. В условиях, когда работодатели готовы бороться за ценные кадры, наличие дополнительных навыков (цифровых, языковых, профессиональных) даёт преимущество.
• Активно пользуйтесь ситуацией. В регионах с дефицитом кадров (Амурская, Тульская, Ленинградская области) работники могут претендовать на более высокую зарплату и лучшие условия.
• Осторожно относитесь к предложениям о неполной занятости. Если у вас есть возможность выбора, оцените долгосрочные перспективы: неполный день может быть временной мерой, но иногда это признак финансовых проблем компании.

Для юристов и кадровиков:

• Проверьте законность перевода на неполное рабочее время. Сокращение ставки должно оформляться по соглашению сторон или в связи с изменением организационных условий труда с уведомлением за два месяца. Массовые незаконные переводы могут быть оспорены работниками.
• При сокращении штата соблюдайте процедуру: предложение всех вакансий, преимущественное право оставления на работе, выходные пособия. Судебная практика по восстановлению на работе в условиях дефицита кадров может быть особенно строгой.

Прогноз

Сокращение кадрового резерва продолжится в ближайшие годы из-за демографических причин (низкая рождаемость в 1990-е) и структурных изменений в экономике. Минтруд делает ставку на молодёжь, но 1,7 млн выпускников в год лишь частично восполняют убывающее население трудоспособного возраста. Для бизнеса это означает долгосрочный тренд на рост зарплат и усиление конкуренции за квалифицированных сотрудников.

Ситуация с неполной занятостью будет зависеть от макроэкономической динамики. Если спрос на продукцию не восстановится, компании могут перейти от «заморозки» найма к прямым сокращениям, что увеличит число безработных (сейчас 1,7 млн) и частично восстановит резерв. Однако это будет болезненно для экономики и социальной сферы.

Наши специалисты готовы оказать правовую поддержку работодателям по вопросам оптимизации кадровых процессов, а также работникам — по вопросам защиты трудовых прав при неполной занятости или сокращении.