Оглавление
Трудовые ресурсы: понятие и правовая основа
Правовая база
Виды трудовых ресурсов
Признаки трудовых ресурсов
Отличия трудовых ресурсов от иных ресурсов
Трудовой потенциал
Оценка качества трудовых ресурсов
Особенности использования трудовых ресурсов
Пример
Трудовые ресурсы: понятие и правовая основа
Трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих различными навыками, знаниями, опытом и способностями, которые могут быть задействованы в различных сферах экономики и производства. Трудовые ресурсы являются одним из ключевых компонентов производственных и экономических систем, их также называют «человеческими ресурсами» или «трудовым потенциалом». Трудовые ресурсы включают в себя рабочую силу (активное население, способное и готовое работать, включая безработных), профессиональные навыки и образование, опыт работы, мотивацию и моральный дух, а также здоровье и благополучие работников. Управление трудовыми ресурсами (HR-менеджмент) является важной областью управления в организациях, направленной на оптимизацию использования человеческого потенциала. В правовом смысле трудовые ресурсы являются объектом регулирования трудового законодательства, законов о занятости, миграционного законодательства и иных нормативных актов.
Правовая база
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — основные нормы, регулирующие трудовые отношения, права и обязанности работников и работодателей, охрану труда, рабочее время и время отдыха, оплату труда.
Конституция РФ — статья 37 (право на труд, свобода труда, запрет принудительного труда, право на забастовку).
Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» — регулирует вопросы занятости и безработицы, правовой статус безработного.
Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» — в части привлечения иностранной рабочей силы.
Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) — статья 5.27 (нарушение трудового законодательства), статья 5.27.1 (нарушение государственных нормативных требований охраны труда).
Уголовный кодекс РФ — статья 143 (нарушение требований охраны труда), статья 145.1 (невыплата заработной платы).
Виды трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы классифицируются по признаку участия в трудовой деятельности. Активные трудовые ресурсы — это лица, которые в настоящий момент работают (заняты в экономике, имеют оплачиваемую работу). Пассивные трудовые ресурсы — это лица, которые не работают, но в любой момент могут выйти на работу в качестве наёмного работника или открыть собственный бизнес (например, домохозяйки, лица, находящиеся в длительном отпуске без сохранения содержания, но желающие работать). Также выделяют категории по возрасту (лица трудоспособного возраста), по уровню образования, по стажу работы, по характеру трудовых отношений (постоянные, временные, сезонные работники), по отношению к собственности (работники по найму, самозанятые, работодатели). В статистических целях используется деление на экономически активное население (занятые + безработные) и экономически неактивное население (лица, не ищущие работу).
Признаки трудовых ресурсов
Для характеристики трудовых ресурсов используются следующие признаки. Профессия — это разновидность деятельности конкретного работника, требующая определённых трудовых навыков и знаний, которые могут быть приобретены путём специального или общего образования, а также в ходе накопления практического опыта. Категория — сфера экономической деятельности, в которой работают сотрудники; соотношение персонала по категориям отражает общую структуру ресурсов компании и основывается на функциональном разделении труда (руководители, специалисты, служащие, рабочие). Квалификация — уровень знаний и трудовых навыков конкретных сотрудников по специальности, определяемый разрядами, категориями или классами. Должность — служебное место, характеризующееся исполнением конкретных служебных поручений и, возможно, ответственностью; группы должностей создаются на основе структуры предприятия, а список должностей закрепляется в штатном расписании. Специальность — разновидность трудовой деятельности в рамках конкретной профессии со своими специфическими особенностями, требующая от сотрудников дополнительных навыков и специальных знаний. Для эффективного управления могут применяться иные классификации: по отношению к собственности, возрасту, полу, стажу работы, характеру трудовых отношений.
Отличия трудовых ресурсов от иных ресурсов
В условиях рыночной экономики способность к труду делает рабочую силу товаром, но это не обычный товар. Отличие труда от других товаров состоит в том, что труд создаёт стоимость больше, чем он стоит (прибавочная стоимость); без привлечения труда невозможно осуществить ни одно производство; от труда во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов; работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать их изменения. Трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой — не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных (фактически работающих) и потенциальных (способных работать, но временно не работающих) работников. В отличие от материальных ресурсов (сырьё, оборудование, финансы), трудовые ресурсы обладают волей, мотивацией, способностью к развитию и самоорганизации, а также нуждаются в воспроизводстве и социальной защите.
Трудовой потенциал
Трудовой потенциал — это совокупность характеристик, определяющих возможности эффективного труда. Компоненты трудового потенциала включают: здоровье (психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности); нравственность и умение работать в коллективе (возможности нормальных социальных контактов); творческий потенциал (способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений); активность (рациональность поведения); организованность; образование (наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определённых обязанностей и видов работ); профессионализм; ресурсы рабочего времени (предложения на рынке труда). Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Оценка трудового потенциала организации включает анализ количественных (численность, структура) и качественных (образование, квалификация, здоровье) характеристик персонала.
Оценка качества трудовых ресурсов
Качество трудовых ресурсов напрямую связано с результативностью труда. Определить качество трудовых ресурсов можно только в ходе работы, используя показатели следующих факторов. Эффективность и результативность труда — эти показатели нужно тщательно контролировать и повышать со временем. Уровень профессиональных навыков и квалификации — каждый сотрудник должен быть готов к выполнению и контролю бизнес-процессов в своей зоне ответственности; рекомендуется также учитывать восприимчивость работников к внедрению инноваций. Управление персоналом и трудом — кадры (граждане, которые необходимы компании и ещё не наняты) и персонал (сотрудники, уже приступившие к работе) требуют разных подходов; основная задача руководства — правильно формировать требования, осуществлять отбор и подбор персонала, создавать условия для быстрой адаптации новичков, их мотивации и повышения квалификации. Организация рабочего места — необходимо создать условия для максимально эффективной работы. Уровень организации бизнес-процессов — независимо от размера компании, команда должна уметь работать слаженно; руководитель должен правильно определить ключевые бизнес-процессы, описать их и наладить грамотное управление.
Особенности использования трудовых ресурсов
Эффективность работы предприятия напрямую связана с рациональностью использования трудовых ресурсов. Важное условие — наличие в компании высококвалифицированных специалистов в требуемом количестве. В зависимости от сферы деятельности присутствуют свои особенности, влияющие на процесс производства, потребность в персонале и результат. На примере сельского хозяйства: специфика отрасли часто предполагает использование труда женщин, занятых в домашнем хозяйстве, подростков, пенсионеров (в фермерских хозяйствах трудоустроены все члены семей); природные условия вызывают сезонность труда, которую необходимо учитывать при оценке эффективности и организации планомерной работы; продолжительный срок окупаемости финансовых вложений делает аграрный сектор менее привлекательным для инвестиций, что препятствует внедрению инноваций и повышению качества труда. В регионах может наблюдаться нехватка рабочей силы, что требует разработки мероприятий по обеспечению молодых кадров и повышению квалификации сотрудников, ознакомлению с новыми технологическими процессами и эффективными способами оптимизации работы. Управление трудовыми ресурсами должно учитывать отраслевую специфику, региональные особенности, демографические тренды и требования законодательства об охране труда, о миграции, о занятости.
Пример
Ситуация: Крестьянско-фермерское хозяйство (КФХ) «Урожай» расположено в сельской местности. В хозяйстве заняты глава КФХ, его супруга (бухгалтер), двое взрослых сыновей (трактористы), а также трое наёмных работников (сезонные рабочие на период уборки урожая). В летний период на прополку привлекаются пенсионеры и подростки из соседнего села. В межсезонье (зима) основная часть работников не имеет занятости, однако трудовые договоры с ними не расторгаются, но оплата не производится. При проверке Государственной инспекцией труда выявлены нарушения: с сезонными рабочими не заключены трудовые договоры (фактически они работают без оформления), подростки привлекаются к работам, запрещённым для лиц до 18 лет (работа с пестицидами). Правовая оценка: Согласно ТК РФ, трудовые отношения должны оформляться трудовым договором. Привлечение к работе без договора является нарушением статьи 67 ТК РФ. Использование труда подростков на работах с вредными условиями запрещено статьёй 265 ТК РФ. Исход: Государственная инспекция труда выдала предписание об устранении нарушений: заключить трудовые договоры с сезонными работниками, прекратить использование труда подростков на запрещённых работах, перевести их на допустимые виды работ. Глава КФХ привлечён к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления трудового договора) с наложением штрафа. Кроме того, прокуратура возбудила дело об административном правонарушении по статье 5.27.1 КоАП РФ (допуск к работе без обучения и медосмотра). В результате хозяйство понесло значительные финансовые потери и репутационный ущерб. Если бы глава КФХ своевременно оформил трудовые отношения и соблюдал требования охраны труда, нарушений удалось бы избежать. Рекомендации: Работодателям при использовании трудовых ресурсов необходимо строго соблюдать требования трудового законодательства: заключать трудовые договоры, оформлять кадровые документы, обеспечивать безопасные условия труда, проводить инструктажи и медосмотры. При привлечении сезонных работников следует заключать срочные трудовые договоры с указанием сезонного характера работы. Запрещается привлекать несовершеннолетних к работам с вредными или опасными условиями, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Работодатели, планирующие привлечение иностранной рабочей силы, должны получать соответствующие разрешения и соблюдать квоты. Управление трудовыми ресурсами должно включать планирование численности и структуры персонала, разработку систем мотивации, обучение и повышение квалификации, а также регулярный аудит кадрового делопроизводства. Работникам, в свою очередь, следует требовать оформления трудовых отношений, знакомиться с должностными инструкциями, соблюдать правила охраны труда, а в случае нарушений — обращаться в трудовую инспекцию или в суд.
Трудовые ресурсы: понятие и правовая основа
Правовая база
Виды трудовых ресурсов
Признаки трудовых ресурсов
Отличия трудовых ресурсов от иных ресурсов
Трудовой потенциал
Оценка качества трудовых ресурсов
Особенности использования трудовых ресурсов
Пример
Трудовые ресурсы: понятие и правовая основа
Трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих различными навыками, знаниями, опытом и способностями, которые могут быть задействованы в различных сферах экономики и производства. Трудовые ресурсы являются одним из ключевых компонентов производственных и экономических систем, их также называют «человеческими ресурсами» или «трудовым потенциалом». Трудовые ресурсы включают в себя рабочую силу (активное население, способное и готовое работать, включая безработных), профессиональные навыки и образование, опыт работы, мотивацию и моральный дух, а также здоровье и благополучие работников. Управление трудовыми ресурсами (HR-менеджмент) является важной областью управления в организациях, направленной на оптимизацию использования человеческого потенциала. В правовом смысле трудовые ресурсы являются объектом регулирования трудового законодательства, законов о занятости, миграционного законодательства и иных нормативных актов.
Правовая база
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — основные нормы, регулирующие трудовые отношения, права и обязанности работников и работодателей, охрану труда, рабочее время и время отдыха, оплату труда.
Конституция РФ — статья 37 (право на труд, свобода труда, запрет принудительного труда, право на забастовку).
Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» — регулирует вопросы занятости и безработицы, правовой статус безработного.
Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» — в части привлечения иностранной рабочей силы.
Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) — статья 5.27 (нарушение трудового законодательства), статья 5.27.1 (нарушение государственных нормативных требований охраны труда).
Уголовный кодекс РФ — статья 143 (нарушение требований охраны труда), статья 145.1 (невыплата заработной платы).
Виды трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы классифицируются по признаку участия в трудовой деятельности. Активные трудовые ресурсы — это лица, которые в настоящий момент работают (заняты в экономике, имеют оплачиваемую работу). Пассивные трудовые ресурсы — это лица, которые не работают, но в любой момент могут выйти на работу в качестве наёмного работника или открыть собственный бизнес (например, домохозяйки, лица, находящиеся в длительном отпуске без сохранения содержания, но желающие работать). Также выделяют категории по возрасту (лица трудоспособного возраста), по уровню образования, по стажу работы, по характеру трудовых отношений (постоянные, временные, сезонные работники), по отношению к собственности (работники по найму, самозанятые, работодатели). В статистических целях используется деление на экономически активное население (занятые + безработные) и экономически неактивное население (лица, не ищущие работу).
Признаки трудовых ресурсов
Для характеристики трудовых ресурсов используются следующие признаки. Профессия — это разновидность деятельности конкретного работника, требующая определённых трудовых навыков и знаний, которые могут быть приобретены путём специального или общего образования, а также в ходе накопления практического опыта. Категория — сфера экономической деятельности, в которой работают сотрудники; соотношение персонала по категориям отражает общую структуру ресурсов компании и основывается на функциональном разделении труда (руководители, специалисты, служащие, рабочие). Квалификация — уровень знаний и трудовых навыков конкретных сотрудников по специальности, определяемый разрядами, категориями или классами. Должность — служебное место, характеризующееся исполнением конкретных служебных поручений и, возможно, ответственностью; группы должностей создаются на основе структуры предприятия, а список должностей закрепляется в штатном расписании. Специальность — разновидность трудовой деятельности в рамках конкретной профессии со своими специфическими особенностями, требующая от сотрудников дополнительных навыков и специальных знаний. Для эффективного управления могут применяться иные классификации: по отношению к собственности, возрасту, полу, стажу работы, характеру трудовых отношений.
Отличия трудовых ресурсов от иных ресурсов
В условиях рыночной экономики способность к труду делает рабочую силу товаром, но это не обычный товар. Отличие труда от других товаров состоит в том, что труд создаёт стоимость больше, чем он стоит (прибавочная стоимость); без привлечения труда невозможно осуществить ни одно производство; от труда во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов; работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать их изменения. Трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой — не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных (фактически работающих) и потенциальных (способных работать, но временно не работающих) работников. В отличие от материальных ресурсов (сырьё, оборудование, финансы), трудовые ресурсы обладают волей, мотивацией, способностью к развитию и самоорганизации, а также нуждаются в воспроизводстве и социальной защите.
Трудовой потенциал
Трудовой потенциал — это совокупность характеристик, определяющих возможности эффективного труда. Компоненты трудового потенциала включают: здоровье (психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности); нравственность и умение работать в коллективе (возможности нормальных социальных контактов); творческий потенциал (способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений); активность (рациональность поведения); организованность; образование (наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определённых обязанностей и видов работ); профессионализм; ресурсы рабочего времени (предложения на рынке труда). Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Оценка трудового потенциала организации включает анализ количественных (численность, структура) и качественных (образование, квалификация, здоровье) характеристик персонала.
Оценка качества трудовых ресурсов
Качество трудовых ресурсов напрямую связано с результативностью труда. Определить качество трудовых ресурсов можно только в ходе работы, используя показатели следующих факторов. Эффективность и результативность труда — эти показатели нужно тщательно контролировать и повышать со временем. Уровень профессиональных навыков и квалификации — каждый сотрудник должен быть готов к выполнению и контролю бизнес-процессов в своей зоне ответственности; рекомендуется также учитывать восприимчивость работников к внедрению инноваций. Управление персоналом и трудом — кадры (граждане, которые необходимы компании и ещё не наняты) и персонал (сотрудники, уже приступившие к работе) требуют разных подходов; основная задача руководства — правильно формировать требования, осуществлять отбор и подбор персонала, создавать условия для быстрой адаптации новичков, их мотивации и повышения квалификации. Организация рабочего места — необходимо создать условия для максимально эффективной работы. Уровень организации бизнес-процессов — независимо от размера компании, команда должна уметь работать слаженно; руководитель должен правильно определить ключевые бизнес-процессы, описать их и наладить грамотное управление.
Особенности использования трудовых ресурсов
Эффективность работы предприятия напрямую связана с рациональностью использования трудовых ресурсов. Важное условие — наличие в компании высококвалифицированных специалистов в требуемом количестве. В зависимости от сферы деятельности присутствуют свои особенности, влияющие на процесс производства, потребность в персонале и результат. На примере сельского хозяйства: специфика отрасли часто предполагает использование труда женщин, занятых в домашнем хозяйстве, подростков, пенсионеров (в фермерских хозяйствах трудоустроены все члены семей); природные условия вызывают сезонность труда, которую необходимо учитывать при оценке эффективности и организации планомерной работы; продолжительный срок окупаемости финансовых вложений делает аграрный сектор менее привлекательным для инвестиций, что препятствует внедрению инноваций и повышению качества труда. В регионах может наблюдаться нехватка рабочей силы, что требует разработки мероприятий по обеспечению молодых кадров и повышению квалификации сотрудников, ознакомлению с новыми технологическими процессами и эффективными способами оптимизации работы. Управление трудовыми ресурсами должно учитывать отраслевую специфику, региональные особенности, демографические тренды и требования законодательства об охране труда, о миграции, о занятости.
Пример
Ситуация: Крестьянско-фермерское хозяйство (КФХ) «Урожай» расположено в сельской местности. В хозяйстве заняты глава КФХ, его супруга (бухгалтер), двое взрослых сыновей (трактористы), а также трое наёмных работников (сезонные рабочие на период уборки урожая). В летний период на прополку привлекаются пенсионеры и подростки из соседнего села. В межсезонье (зима) основная часть работников не имеет занятости, однако трудовые договоры с ними не расторгаются, но оплата не производится. При проверке Государственной инспекцией труда выявлены нарушения: с сезонными рабочими не заключены трудовые договоры (фактически они работают без оформления), подростки привлекаются к работам, запрещённым для лиц до 18 лет (работа с пестицидами). Правовая оценка: Согласно ТК РФ, трудовые отношения должны оформляться трудовым договором. Привлечение к работе без договора является нарушением статьи 67 ТК РФ. Использование труда подростков на работах с вредными условиями запрещено статьёй 265 ТК РФ. Исход: Государственная инспекция труда выдала предписание об устранении нарушений: заключить трудовые договоры с сезонными работниками, прекратить использование труда подростков на запрещённых работах, перевести их на допустимые виды работ. Глава КФХ привлечён к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления трудового договора) с наложением штрафа. Кроме того, прокуратура возбудила дело об административном правонарушении по статье 5.27.1 КоАП РФ (допуск к работе без обучения и медосмотра). В результате хозяйство понесло значительные финансовые потери и репутационный ущерб. Если бы глава КФХ своевременно оформил трудовые отношения и соблюдал требования охраны труда, нарушений удалось бы избежать. Рекомендации: Работодателям при использовании трудовых ресурсов необходимо строго соблюдать требования трудового законодательства: заключать трудовые договоры, оформлять кадровые документы, обеспечивать безопасные условия труда, проводить инструктажи и медосмотры. При привлечении сезонных работников следует заключать срочные трудовые договоры с указанием сезонного характера работы. Запрещается привлекать несовершеннолетних к работам с вредными или опасными условиями, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Работодатели, планирующие привлечение иностранной рабочей силы, должны получать соответствующие разрешения и соблюдать квоты. Управление трудовыми ресурсами должно включать планирование численности и структуры персонала, разработку систем мотивации, обучение и повышение квалификации, а также регулярный аудит кадрового делопроизводства. Работникам, в свою очередь, следует требовать оформления трудовых отношений, знакомиться с должностными инструкциями, соблюдать правила охраны труда, а в случае нарушений — обращаться в трудовую инспекцию или в суд.
