Оглавление
Прогул: понятие и правовая природа
Правовая база
Условия признания отсутствия на работе прогулом
Уважительные причины отсутствия на рабочем месте
Оформление факта прогула и дисциплинарная ответственность
Вынужденный прогул: понятие и оплата
Пример
Прогул: понятие и правовая природа
Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и даёт работодателю право применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Прогулом также признаётся самовольное использование работником отгулов или отпуска без согласия работодателя, если закон не предоставляет работнику право на такой отдых (абзац 1 пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004).
Правовая база
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ):
- Статья 81 (расторжение трудового договора по инициативе работодателя, подпункт «а» пункта 6 части 1 — прогул);
- Статья 192 (дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение);
- Статья 193 (порядок применения дисциплинарных взысканий);
- Статья 234 (обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причинённый в результате незаконного лишения возможности трудиться, в том числе за время вынужденного прогула);
- Статья 139 (порядок исчисления средней заработной платы);
- Статья 394 (принятие решений по трудовым спорам, оплата времени вынужденного прогула).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — пункты 19, 38–40 (разъяснения о прогуле и вынужденном прогуле).
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О — о моменте восстановления на работе.
Письма Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 № 5916-ТЗ — о перечне уважительных причин.
Условия признания отсутствия на работе прогулом
Отсутствие работника на рабочем месте признаётся прогулом при следующих условиях:
- отсутствие в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности (например, работник не вышел на работу, которая длится 4 часа);
- отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительной причины.
При исчислении четырёхчасового срока обеденный перерыв (время отдыха и питания) не прерывает течение времени отсутствия, однако само время обеда из расчёта исключается. Например, работник отсутствовал с 09:00 до 15:00, при этом обед с 12:00 до 13:00 — время отсутствия составит 5 часов (09:00–12:00 = 3 часа, 13:00–15:00 = 2 часа, итого 5 часов), что превышает 4 часа и может быть признано прогулом (при отсутствии уважительной причины). Если работник отсутствовал ровно 4 часа (например, с 09:00 до 13:00 без обеда), то состав прогула отсутствует.
Прогулом также признаётся:
- самовольное использование отгулов, если работник не имел права на их предоставление в указанное время (абз. 1 п. 19 постановления Пленума № 2);
- отсутствие на работе после незаконного перевода, если работник обжаловал перевод и не приступил к новой работе (подпункт «д» пункта 39 постановления Пленума № 2);
- оставление работы без уважительной причины лицом, работающим по срочному трудовому договору, до истечения срока договора.
Уважительные причины отсутствия на рабочем месте
Закон не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин. Работодатель оценивает уважительность на основании объяснений работника и представленных документов (письма Роструда). К уважительным причинам, как правило, относятся:
- временная нетрудоспособность, подтверждённая листком нетрудоспособности (больничным);
- сдача крови и её компонентов, а также прохождение медицинского осмотра в связи с этим (часть 1 статьи 186 ТК РФ);
- прохождение военных сборов (часть 1 статьи 170 ТК РФ, пункт 2 статьи 6 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе»);
- использование отпуска по графику (даже если работодатель не уведомил работника и не издал приказ — часть 2, 3 статьи 123 ТК РФ);
- отсутствие проездных билетов, если работник заранее уведомил работодателя о невозможности своевременно вернуться из отпуска (определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1);
- вызов в правоохранительные органы, суд, военкомат (при наличии повестки);
- авария, пожар, стихийное бедствие (при документальном подтверждении).
При отсутствии больничного листа, но при наличии иных медицинских документов (выписка из медицинской карты, вызов скорой помощи, справка из травмпункта) суды могут признать причину уважительной. Однако если работник не представил никаких документов, отсутствие квалифицируется как прогул. Отсутствие по уходу за больным ребёнком признаётся уважительным только при наличии листка нетрудоспособности по уходу или иного документа, подтверждающего необходимость ухода.
Оформление факта прогула и дисциплинарная ответственность
При обнаружении прогула работодатель обязан соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (статья 193 ТК РФ):
1. Зафиксировать факт отсутствия: составить акт об отсутствии на рабочем месте (в присутствии не менее двух свидетелей), получить докладную записку от непосредственного руководителя, зафиксировать в табеле учёта рабочего времени (отметка «ПР» или «НН»).
2. Затребовать письменное объяснение от работника (направить уведомление о необходимости дать объяснения). Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составить соответствующий акт.
3. Применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения прогула.
4. Издать приказ о применении взыскания (замечание, выговор или увольнение). Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника). При отказе от ознакомления составляется акт.
Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель может применить более мягкое взыскание (выговор, замечание) с учётом обстоятельств, тяжести проступка и предшествующего поведения работника.
Вынужденный прогул: понятие и оплата
Вынужденный прогул — это период, в течение которого работник не мог выполнять трудовые обязанности по вине работодателя (статья 234 ТК РФ). Основания возникновения вынужденного прогула:
- незаконное увольнение (период с даты увольнения до даты восстановления на работе);
- задержка выдачи трудовой книжки (период с даты увольнения до даты фактической выдачи книжки, если это препятствовало трудоустройству);
- незаконный перевод на другую работу (период до восстановления на прежней работе).
Оплата вынужденного прогула производится в размере среднего заработка за весь период (статья 394 ТК РФ). Средний заработок исчисляется по правилам статьи 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
При восстановлении на работе работодатель обязан:
- издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника;
- внести в трудовую книжку запись о признании недействительной записи об увольнении;
- выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (сумма может быть определена судом либо рассчитана после издания приказа);
- выплатить компенсацию морального вреда, если она присуждена судом;
- зачесть время вынужденного прогула в трудовой стаж (статья 121 ТК РФ).
Требование о восстановлении на работе считается исполненным с момента, когда работник приступил к исполнению трудовых обязанностей и издан приказ об отмене увольнения (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О, от 15.11.2007 № 795-О-О).
Пример
Ситуация: Работник Сидоров 10 апреля 2026 года не вышел на работу. Свой рабочий день (с 09:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00) он отсутствовал полностью. 11 апреля он вышел на работу, но объяснительную записку о причинах отсутствия не представил, сославшись на плохое самочувствие, но больничный лист не оформил. Работодатель составил акт об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей, а также докладную записку от начальника отдела. На следующий день работодатель направил Сидорову уведомление о необходимости дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Сидоров объяснение не дал, о чём был составлен акт. Работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Сидоров ознакомлен с приказом под подпись 14 апреля.
Правовая оценка: Отсутствие Сидорова на рабочем месте в течение всего рабочего дня при отсутствии уважительной причины (больничный лист не оформлен, иных подтверждающих документов нет) образует прогул. Работодатель соблюдал процедуру: зафиксировал факт отсутствия, затребовал объяснение, издал приказ в месячный срок (прогул обнаружен 10 апреля, приказ издан 14 апреля). Увольнение законно. Если бы Сидоров представил больничный лист с датой 10 апреля, отсутствие было бы признано уважительным, и увольнение было бы незаконным. Если бы Сидоров отсутствовал не весь день, а, например, с 09:00 до 12:30 (3 часа 30 минут) без уважительной причины, это не являлось бы прогулом, поскольку менее 4 часов подряд. В таком случае работодатель мог бы применить иное взыскание (замечание, выговор), но не увольнение.
Если бы Сидоров был уволен незаконно (например, за прогул при наличии больничного), а суд восстановил его на работе, то период с даты увольнения по дату восстановления являлся бы вынужденным прогулом. Работодатель обязан был бы выплатить средний заработок за весь этот период, а также компенсацию морального вреда.
Исход: Сидоров уволен за прогул. Приказ об увольнении не обжалован. В трудовую книжку внесена запись об увольнении за прогул. При последующем трудоустройстве такая запись может негативно повлиять на репутацию работника. Если бы Сидоров обжаловал увольнение в суд и представил доказательства уважительной причины (например, вызов скорой помощи, справку из травмпункта), суд мог бы признать увольнение незаконным и восстановить на работе.
Рекомендации для работодателей:
- Фиксировать факт отсутствия работника актом, подписанным не менее чем двумя свидетелями.
- Строго соблюдать порядок истребования объяснения (письменное уведомление, два рабочих дня на ответ).
- Применять взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня его совершения.
- Не увольнять за прогул без уважительных причин, если работник представил документы, подтверждающие уважительность отсутствия (больничный, справка, повестка).
- При восстановлении работника по решению суда немедленно допустить его к работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
Рекомендации для работников:
- В случае болезни своевременно оформлять листок нетрудоспособности (больничный). При невозможности оформить его немедленно — получить иные медицинские документы (справка, вызов скорой).
- При наличии уважительной причины отсутствия представить работодателю письменное объяснение и подтверждающие документы в кратчайшие сроки.
- При увольнении за прогул (если отсутствие было вызвано уважительной причиной) обжаловать увольнение в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении (статья 392 ТК РФ).
Прогул: понятие и правовая природа
Правовая база
Условия признания отсутствия на работе прогулом
Уважительные причины отсутствия на рабочем месте
Оформление факта прогула и дисциплинарная ответственность
Вынужденный прогул: понятие и оплата
Пример
Прогул: понятие и правовая природа
Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и даёт работодателю право применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Прогулом также признаётся самовольное использование работником отгулов или отпуска без согласия работодателя, если закон не предоставляет работнику право на такой отдых (абзац 1 пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004).
Правовая база
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ):
- Статья 81 (расторжение трудового договора по инициативе работодателя, подпункт «а» пункта 6 части 1 — прогул);
- Статья 192 (дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение);
- Статья 193 (порядок применения дисциплинарных взысканий);
- Статья 234 (обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причинённый в результате незаконного лишения возможности трудиться, в том числе за время вынужденного прогула);
- Статья 139 (порядок исчисления средней заработной платы);
- Статья 394 (принятие решений по трудовым спорам, оплата времени вынужденного прогула).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — пункты 19, 38–40 (разъяснения о прогуле и вынужденном прогуле).
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О — о моменте восстановления на работе.
Письма Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 № 5916-ТЗ — о перечне уважительных причин.
Условия признания отсутствия на работе прогулом
Отсутствие работника на рабочем месте признаётся прогулом при следующих условиях:
- отсутствие в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности (например, работник не вышел на работу, которая длится 4 часа);
- отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительной причины.
При исчислении четырёхчасового срока обеденный перерыв (время отдыха и питания) не прерывает течение времени отсутствия, однако само время обеда из расчёта исключается. Например, работник отсутствовал с 09:00 до 15:00, при этом обед с 12:00 до 13:00 — время отсутствия составит 5 часов (09:00–12:00 = 3 часа, 13:00–15:00 = 2 часа, итого 5 часов), что превышает 4 часа и может быть признано прогулом (при отсутствии уважительной причины). Если работник отсутствовал ровно 4 часа (например, с 09:00 до 13:00 без обеда), то состав прогула отсутствует.
Прогулом также признаётся:
- самовольное использование отгулов, если работник не имел права на их предоставление в указанное время (абз. 1 п. 19 постановления Пленума № 2);
- отсутствие на работе после незаконного перевода, если работник обжаловал перевод и не приступил к новой работе (подпункт «д» пункта 39 постановления Пленума № 2);
- оставление работы без уважительной причины лицом, работающим по срочному трудовому договору, до истечения срока договора.
Уважительные причины отсутствия на рабочем месте
Закон не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин. Работодатель оценивает уважительность на основании объяснений работника и представленных документов (письма Роструда). К уважительным причинам, как правило, относятся:
- временная нетрудоспособность, подтверждённая листком нетрудоспособности (больничным);
- сдача крови и её компонентов, а также прохождение медицинского осмотра в связи с этим (часть 1 статьи 186 ТК РФ);
- прохождение военных сборов (часть 1 статьи 170 ТК РФ, пункт 2 статьи 6 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе»);
- использование отпуска по графику (даже если работодатель не уведомил работника и не издал приказ — часть 2, 3 статьи 123 ТК РФ);
- отсутствие проездных билетов, если работник заранее уведомил работодателя о невозможности своевременно вернуться из отпуска (определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1);
- вызов в правоохранительные органы, суд, военкомат (при наличии повестки);
- авария, пожар, стихийное бедствие (при документальном подтверждении).
При отсутствии больничного листа, но при наличии иных медицинских документов (выписка из медицинской карты, вызов скорой помощи, справка из травмпункта) суды могут признать причину уважительной. Однако если работник не представил никаких документов, отсутствие квалифицируется как прогул. Отсутствие по уходу за больным ребёнком признаётся уважительным только при наличии листка нетрудоспособности по уходу или иного документа, подтверждающего необходимость ухода.
Оформление факта прогула и дисциплинарная ответственность
При обнаружении прогула работодатель обязан соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (статья 193 ТК РФ):
1. Зафиксировать факт отсутствия: составить акт об отсутствии на рабочем месте (в присутствии не менее двух свидетелей), получить докладную записку от непосредственного руководителя, зафиксировать в табеле учёта рабочего времени (отметка «ПР» или «НН»).
2. Затребовать письменное объяснение от работника (направить уведомление о необходимости дать объяснения). Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составить соответствующий акт.
3. Применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения прогула.
4. Издать приказ о применении взыскания (замечание, выговор или увольнение). Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника). При отказе от ознакомления составляется акт.
Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель может применить более мягкое взыскание (выговор, замечание) с учётом обстоятельств, тяжести проступка и предшествующего поведения работника.
Вынужденный прогул: понятие и оплата
Вынужденный прогул — это период, в течение которого работник не мог выполнять трудовые обязанности по вине работодателя (статья 234 ТК РФ). Основания возникновения вынужденного прогула:
- незаконное увольнение (период с даты увольнения до даты восстановления на работе);
- задержка выдачи трудовой книжки (период с даты увольнения до даты фактической выдачи книжки, если это препятствовало трудоустройству);
- незаконный перевод на другую работу (период до восстановления на прежней работе).
Оплата вынужденного прогула производится в размере среднего заработка за весь период (статья 394 ТК РФ). Средний заработок исчисляется по правилам статьи 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
При восстановлении на работе работодатель обязан:
- издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника;
- внести в трудовую книжку запись о признании недействительной записи об увольнении;
- выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (сумма может быть определена судом либо рассчитана после издания приказа);
- выплатить компенсацию морального вреда, если она присуждена судом;
- зачесть время вынужденного прогула в трудовой стаж (статья 121 ТК РФ).
Требование о восстановлении на работе считается исполненным с момента, когда работник приступил к исполнению трудовых обязанностей и издан приказ об отмене увольнения (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О, от 15.11.2007 № 795-О-О).
Пример
Ситуация: Работник Сидоров 10 апреля 2026 года не вышел на работу. Свой рабочий день (с 09:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00) он отсутствовал полностью. 11 апреля он вышел на работу, но объяснительную записку о причинах отсутствия не представил, сославшись на плохое самочувствие, но больничный лист не оформил. Работодатель составил акт об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей, а также докладную записку от начальника отдела. На следующий день работодатель направил Сидорову уведомление о необходимости дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Сидоров объяснение не дал, о чём был составлен акт. Работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Сидоров ознакомлен с приказом под подпись 14 апреля.
Правовая оценка: Отсутствие Сидорова на рабочем месте в течение всего рабочего дня при отсутствии уважительной причины (больничный лист не оформлен, иных подтверждающих документов нет) образует прогул. Работодатель соблюдал процедуру: зафиксировал факт отсутствия, затребовал объяснение, издал приказ в месячный срок (прогул обнаружен 10 апреля, приказ издан 14 апреля). Увольнение законно. Если бы Сидоров представил больничный лист с датой 10 апреля, отсутствие было бы признано уважительным, и увольнение было бы незаконным. Если бы Сидоров отсутствовал не весь день, а, например, с 09:00 до 12:30 (3 часа 30 минут) без уважительной причины, это не являлось бы прогулом, поскольку менее 4 часов подряд. В таком случае работодатель мог бы применить иное взыскание (замечание, выговор), но не увольнение.
Если бы Сидоров был уволен незаконно (например, за прогул при наличии больничного), а суд восстановил его на работе, то период с даты увольнения по дату восстановления являлся бы вынужденным прогулом. Работодатель обязан был бы выплатить средний заработок за весь этот период, а также компенсацию морального вреда.
Исход: Сидоров уволен за прогул. Приказ об увольнении не обжалован. В трудовую книжку внесена запись об увольнении за прогул. При последующем трудоустройстве такая запись может негативно повлиять на репутацию работника. Если бы Сидоров обжаловал увольнение в суд и представил доказательства уважительной причины (например, вызов скорой помощи, справку из травмпункта), суд мог бы признать увольнение незаконным и восстановить на работе.
Рекомендации для работодателей:
- Фиксировать факт отсутствия работника актом, подписанным не менее чем двумя свидетелями.
- Строго соблюдать порядок истребования объяснения (письменное уведомление, два рабочих дня на ответ).
- Применять взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня его совершения.
- Не увольнять за прогул без уважительных причин, если работник представил документы, подтверждающие уважительность отсутствия (больничный, справка, повестка).
- При восстановлении работника по решению суда немедленно допустить его к работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
Рекомендации для работников:
- В случае болезни своевременно оформлять листок нетрудоспособности (больничный). При невозможности оформить его немедленно — получить иные медицинские документы (справка, вызов скорой).
- При наличии уважительной причины отсутствия представить работодателю письменное объяснение и подтверждающие документы в кратчайшие сроки.
- При увольнении за прогул (если отсутствие было вызвано уважительной причиной) обжаловать увольнение в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении (статья 392 ТК РФ).
