Сокращение штата: что обязаны заплатить и как доказать, что уволили незаконно

Увольнение по сокращению штата — один из самых сложных и конфликтных способов расторжения трудового договора. Работодатели часто злоупотребляют этой процедурой, пытаясь под видом сокращения избавиться от неугодных сотрудников, а работники, в свою очередь, не знают своих прав и теряют причитающиеся им выплаты. В этой статье разберём, какие гарантии и компенсации положены сокращаемому работнику, что изменилось в законодательстве в 2025–2026 годах, как проверить законность увольнения и куда обращаться за защитой своих прав.

Какие выплаты положены при сокращении штата

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает для работников, увольняемых по сокращению штата или численности (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), целый ряд гарантий и компенсаций . Их цель — обеспечить работнику средства к существованию на период поиска новой работы.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка

При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка . Эта выплата производится в день увольнения вместе с расчётом по заработной плате и компенсацией за неиспользованный отпуск.

Размер выходного пособия зависит от среднего заработка работника, исчисленного за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению . Количество нерабочих праздничных дней в месяце, следующем за увольнением, на размер выходного пособия не влияет .

Средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства

Если после увольнения работник не нашёл новую работу, он имеет право на сохранение среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения . Для этого достаточно, чтобы работник не был трудоустроен в течение второго месяца. Обращаться в службу занятости для получения этой выплаты не требуется.

Обратиться к работодателю за выплатой среднего заработка за второй месяц нужно в письменной форме, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения . Работодатель обязан произвести выплату не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения .

Средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (по решению службы занятости)

В исключительных случаях работодатель обязан выплатить средний месячный заработок и за третий месяц со дня увольнения . Однако для получения этой выплаты необходимо соблюдение трёх условий:

• работник обратился в орган службы занятости в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения;
• работник не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев со дня увольнения;
• орган службы занятости принял решение о сохранении за работником среднего заработка за третий месяц .

Решение службы занятости является обязательным основанием для выплаты. Обратиться к работодателю за выплатой нужно после принятия такого решения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения .

Выплаты за четвёртый — шестой месяцы: особый случай для районов Крайнего Севера и ЗАТО

Для большинства работников выплаты ограничиваются тремя месяцами. Однако есть исключения.

Работники, уволенные из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев со дня увольнения (с учётом месячного выходного пособия) . Выплата за четвёртый, пятый и шестой месяцы производится по решению органа службы занятости при условии, что работник обратился в этот орган в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения и не был им трудоустроен .

Аналогичное правило действует для работников организаций, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования (ЗАТО). Им сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев .

Единовременная компенсация вместо выплат за второй и третий месяцы

С 11 августа 2025 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, которые предоставили работодателю право выплатить работнику единовременную компенсацию взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства .

Размер такой компенсации — двукратный средний месячный заработок . Если работнику уже была произведена выплата среднего заработка за второй месяц, единовременная компенсация выплачивается с зачётом этой выплаты .

Эта опция удобна для работодателя, так как позволяет единовременно закрыть обязательства перед работником, и для работника, который получает всю сумму сразу, а не в рассрочку.

Новые правила 2025–2026 годов: что изменилось

Законодательство о сокращении штата претерпело несколько важных изменений в 2025–2026 годах. О них нужно знать и работодателям, и работникам.

Право совместителей на выплаты при сокращении с основной работы

С 11 августа 2025 года статья 178 Трудового кодекса РФ дополнена частью 4, которая устанавливает, что выходное пособие при сокращении штата выплачивается также работникам, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы . Раньше существовала неоднозначная практика, и некоторые работодатели отказывали совместителям в выплатах. Теперь это право прямо закреплено в законе.

Аналогичные изменения внесены и в статью 318 ТК РФ, регулирующую гарантии для работников в районах Крайнего Севера .

Новые правила расчёта среднего заработка с сентября 2025 года

С 1 сентября 2025 года вступило в силу постановление Правительства РФ № 540, которое установило новые особенности порядка исчисления средней заработной платы . При расчёте среднего заработка для выходного пособия и выплат на период трудоустройства теперь применяются обновлённые правила учёта премий, корректировки выплат и определения расчётного периода.

Работодателям и бухгалтерам необходимо учитывать эти изменения при расчёте выплат сокращаемым работникам. Неправильный расчёт может привести к судебным спорам и доначислению сумм.

Налогообложение выплат при сокращении

Выплаты при сокращении имеют особенности налогообложения, о которых полезно знать.

Не облагаются налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) и страховыми взносами суммы выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в пределах лимита . Лимит составляет: в целом трёхкратный размер среднего месячного заработка; для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — шестикратный размер среднего месячного заработка .

Всё, что свыше этих лимитов, облагается НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.

Для целей налога на прибыль суммы выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства относятся к расходам на оплату труда .

Как проверить законность увольнения по сокращению

Даже если работодатель соблюдает все формальности, увольнение по сокращению может быть признано незаконным. Для этого нужно знать, какие требования закона обязан соблюсти работодатель.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции в определении от 9 июля 2025 года назвала пять условий, при соблюдении которых работника можно уволить по сокращению штата :

1. Действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой штатной численности .

2. Соблюдено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьёй 179 Трудового кодекса РФ . Это означает, что работодатель обязан сравнить производительность труда и квалификацию работников, занимающих одинаковые должности, и при равных показателях оставить работников с более высокими семейными обстоятельствами (наличие двух или более иждивенцев, отсутствие других кормильцев в семье, наличие инвалидности, полученной при исполнении воинских обязанностей).

3. Работодатель предложил работнику все имеющиеся вакансии, которые работник может выполнять с учётом состояния здоровья, включая нижеоплачиваемые должности . Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

4. Работник был письменно под роспись предупреждён о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца .

5. Работодатель запросил мнение выборного профсоюзного органа, если работник является членом профсоюза .

Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено, увольнение может быть признано незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула .

Кого нельзя уволить по сокращению

Закон устанавливает категории работников, которых уволить по сокращению штата нельзя ни при каких обстоятельствах :

- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
- одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или малолетнего ребёнка до 16 лет;
- работники, воспитывающие детей-инвалидов без матери;
- работники, являющиеся единственными кормильцами детей в возрасте до трёх лет;
- родители, воспитывающие трёх и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель не работает.

Даже письменное согласие таких работников на увольнение по сокращению не имеет юридической силы — увольнение всё равно будет признано незаконным .

Как доказать незаконность увольнения: судебная практика

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, обращение в суд — основной способ защиты своих прав. Судебная практика последних лет показывает, что суды внимательно проверяют соблюдение процедуры сокращения.

Пример из практики: ошибка банка не лишила работницу права на выплаты

В одном из дел, рассмотренных Мончегорским городским судом в 2025 году, работница была уволена по сокращению штата из ПАО «Сбербанк» . Она своевременно встала на учёт в центр занятости, но не смогла получить справку для выплаты среднего заработка за четвёртый, пятый и шестой месяцы, потому что сотрудник банка по невнимательности оформил ей подключение статуса самозанятого. Из-за этого центр занятости снял её с учета и отказал в выдаче справки .

Суд встал на сторону работницы, признав, что условия, из-за которых она не может предоставить справку, были созданы бывшим работодателем. Суд указал, что работник не должен отвечать за ошибки, допущенные сотрудниками работодателя, и взыскал с банка средний заработок за четвёртый, пятый и шестой месяцы .

Это дело показывает: даже если формально работник не может предоставить требуемые документы по независящим от него причинам, суд может обязать работодателя произвести выплату.

Пример из практики: работник отсудил 250 тысяч рублей за второй и третий месяцы

В другом деле, рассмотренном Сыктывкарским городским судом в 2026 году, работник, уволенный по сокращению штата из ООО «Жешартский ЛПК», не получил средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, несмотря на своевременное обращение к работодателю .

Суд удовлетворил требования истца, взыскав с работодателя средний заработок за второй и третий месяцы в общем размере более 251 тысячи рублей, компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда .

Это типичное дело о взыскании причитающихся при сокращении выплат. Оно показывает, что суды защищают права работников и взыскивают не только основной долг, но и проценты за задержку.

Что делать, если вы считаете увольнение незаконным: пошаговый алгоритм

Если вы уверены, что при увольнении по сокращению были нарушены ваши права, действуйте по следующему плану.

Шаг 1: Соберите документы

Вам понадобятся: копия приказа об увольнении; трудовая книжка (или выписка из неё); копия уведомления о сокращении; документы, подтверждающие, что работодатель не предлагал вам вакансии (если такие были); доказательства того, что сокращение было мнимым (например, приказ о приёме нового сотрудника на вашу должность после вашего увольнения); справки из центра занятости о постановке на учёт и о не трудоустройстве; переписка с работодателем о выплатах.

Шаг 2: Оцените, какие условия были нарушены

Проверьте по списку из пяти условий, всё ли соблюдено: действительно ли сокращение имело место; предлагали ли вам все подходящие вакансии; соблюдено ли преимущественное право; уведомили ли вас за два месяца; учтено ли мнение профсоюза. Если хотя бы одно условие нарушено — увольнение незаконно.

Шаг 3: Обратитесь в трудовую инспекцию

Жалоба в Государственную инспекцию труда — это быстрый и бесплатный способ добиться проверки. Инспекция может выдать работодателю предписание об устранении нарушений. Однако трудовая инспекция не вправе восстанавливать вас на работе — для этого нужно обращаться в суд.

Шаг 4: Обратитесь в суд

Иск о восстановлении на работе подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту вашего жительства. Срок исковой давности по делам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки . Этот срок очень короткий, поэтому действовать нужно незамедлительно.

В иске можно требовать: восстановления на работе; взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула; компенсации морального вреда; взыскания невыплаченных сумм (выходного пособия, среднего заработка за второй и третий месяцы).

Шаг 5: Обратитесь за выплатами, если увольнение законно

Если увольнение было законным, но работодатель не выплатил причитающиеся суммы, подайте письменное заявление работодателю о выплате среднего заработка за второй и третий месяцы (с приложением справки из центра занятости за третий месяц). Если работодатель отказывает — обращайтесь в суд с иском о взыскании этих сумм.

Итоговые выводы

Сокращение штата — это законная процедура, но она требует от работодателя строгого соблюдения множества формальностей. Нарушение хотя бы одной из них даёт работнику право оспорить увольнение в суде.

Что нужно запомнить работнику:

При увольнении по сокращении вам обязаны выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний заработок на период трудоустройства: за второй месяц — безусловно, за третий — по решению службы занятости. Для работников в районах Крайнего Севера и ЗАТО — до шести месяцев.

С 11 августа 2025 года совместители имеют право на выплаты при сокращении с основной работы наравне с основными работниками.

Увольнение может быть признано незаконным, если сокращение было мнимым, вам не предлагали вакансии, не соблюли преимущественное право или не уведомили за два месяца.

Срок обращения в суд — один месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Не пропустите его.

Что нужно запомнить работодателю:

Проверьте, что сокращение реальное — сравните старый и новый штатные расписания. Предложите работнику все подходящие вакансии, включая нижеоплачиваемые. Соблюдите преимущественное право на оставление на работе. Уведомьте работника за два месяца под роспись. Если работник — член профсоюза, запросите мотивированное мнение профсоюзного органа. Помните о категориях работников, которых сокращать нельзя.

Юридическая компания «Давыдов & партнеры» рекомендует гражданам не оставлять без внимания случаи незаконного увольнения по сокращению штата или невыплаты причитающихся сумм. Если вы столкнулись с нарушением ваших трудовых прав при сокращении, вы можете обратиться за консультацией в компанию. Наши специалисты помогут оценить законность увольнения, собрать необходимые доказательства, подготовить исковое заявление в суд и добиться восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.